Theo South China Morning Post (SCMP), ngày càng nhiều lao động trẻ tại Trung Quốc chọn từ chối cơ hội thăng chức, thách thức quan niệm lâu nay rằng đi lên các vị trí quản lý là con đường tất yếu để chứng minh thành công trong sự nghiệp. Những nội dung liên quan đến xu hướng này trên mạng xã hội Trung Quốc đã thu hút hơn 40 triệu lượt xem.
Đáng chú ý, trên mạng xã hội thậm chí xuất hiện những bài viết hướng dẫn người lao động cách từ chối đề nghị thăng chức một cách khéo léo. Thay vì thẳng thừng nói “không”, họ có thể cảm ơn sự ghi nhận của doanh nghiệp, cho biết bản thân chưa sẵn sàng cho vị trí mới hoặc đề nghị công ty xem xét lại mức lương, quyền hạn và sự ghi nhận tương xứng với trách nhiệm tăng thêm.
Thăng chức nhưng áp lực tăng nhanh hơn thu nhập
Một trường hợp được SCMP đề cập là June, người đã ba lần từ chối thăng chức trong khoảng 10 năm làm việc.
Khi còn là nhân viên quản trị tập sự tại một công ty internet, June từng lựa chọn đi du lịch thay vì nhận một vị trí mới. Sau đó, tại một doanh nghiệp giáo dục, cô được đưa lên phụ trách một trung tâm đào tạo nhưng chỉ sau khoảng hai tuần đã xin trở lại công việc trước đó vì cảm thấy áp lực quản lý tăng quá nhanh.
Giới trẻ Trung Quốc ngày càng trốn tránh áp lực quá cao của các vị trí lãnh đạo. Ảnh: Reuters
Ở một lần khác, June tiếp tục không nhận cơ hội thăng tiến khi nhận thấy trách nhiệm mới không đi kèm mức tăng thu nhập tương xứng. Câu chuyện của cô phản ánh một trong những nguyên nhân quan trọng khiến không ít người trẻ hiện nay dè dặt trước những chiếc “ghế quản lý”: chức danh cao hơn chưa chắc đồng nghĩa với chất lượng công việc và cuộc sống tốt hơn.
Một người lao động khác được truyền thông dẫn lại cho biết sau khi trở thành tổ trưởng tạm thời, thu nhập chỉ tăng thêm khoảng 100 nhân dân tệ mỗi tháng, tương đương khoảng 15 USD, nhưng khi công việc xảy ra vấn đề, trách nhiệm lại dồn về phía người quản lý.
Một nhân viên có tên Zheng cũng từng nhận vị trí cấp cao hơn nhưng sau đó phải cùng lúc gánh nhiều đầu việc trong khi không nhận được sự hỗ trợ tương xứng. Những áp lực mới được giải thích như một phần của quá trình “phát triển nghề nghiệp”, nhưng trải nghiệm này khiến cô đặt câu hỏi liệu việc bước lên một vị trí cao hơn có thực sự đồng nghĩa với tiến bộ hay không.
Những câu chuyện như vậy đang tạo nên một cách nhìn khác về thăng tiến. Với một bộ phận lao động trẻ, vấn đề không phải họ không muốn phát triển, mà là họ bắt đầu tính toán kỹ hơn cái giá phải trả cho một chức danh mới.
Nếu mức lương chỉ tăng nhẹ nhưng thời gian làm việc kéo dài hơn, trách nhiệm quản lý con người lớn hơn, áp lực từ cấp trên và cấp dưới cùng gia tăng thì vị trí quản lý không còn đương nhiên hấp dẫn.
Khi thành công không nhất thiết phải là “làm sếp”
Hiện tượng này thường được gọi là “conscious unbossing”, có thể hiểu là việc người lao động chủ động lựa chọn không đi theo con đường trở thành quản lý.
Xu hướng không chỉ xuất hiện tại Trung Quốc. Một khảo sát do công ty tuyển dụng Robert Walters công bố trước đó cho thấy 52% lao động Gen Z được khảo sát tại Anh không muốn trở thành quản lý cấp trung. Có tới 69% cho rằng những vị trí này có đặc điểm “áp lực cao nhưng phần thưởng thấp”, trong khi 72% muốn phát triển sự nghiệp theo hướng nâng cao năng lực cá nhân và tích lũy kỹ năng hơn là quản lý người khác.
Chỉ 14% số người trẻ được khảo sát cho rằng mô hình tổ chức phân cấp truyền thống vẫn phù hợp, trong khi tỷ lệ lựa chọn cơ cấu làm việc phẳng, dựa nhiều hơn vào nhóm và năng lực chuyên môn cao hơn đáng kể.
Điều này cho thấy “conscious unbossing” không nên được hiểu đơn giản là một thế hệ trẻ thiếu tham vọng.
Ảnh minh họa: Adobe Stock
Tham vọng nghề nghiệp có thể đang được định nghĩa lại.
Thay vì đặt mục tiêu trở thành trưởng nhóm, trưởng phòng rồi tiếp tục leo lên những nấc thang quản lý cao hơn, một bộ phận người trẻ muốn trở thành chuyên gia giỏi trong lĩnh vực của mình, có mức thu nhập tốt hơn, quyền tự chủ lớn hơn và vẫn giữ được thời gian dành cho gia đình cũng như các sở thích cá nhân.
Trong mô hình đó, một người có thể tiến rất xa về chuyên môn mà không nhất thiết phải chuyển sang quản lý con người.
Tuy nhiên, sự thay đổi này cũng đặt ra bài toán mới cho doanh nghiệp. Robert Walters cho biết 89% nhà tuyển dụng được khảo sát vẫn cho rằng quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức. Nếu ngày càng ít nhân sự trẻ muốn đảm nhận các vị trí này, doanh nghiệp có thể đối mặt với khoảng trống đội ngũ quản lý kế cận.
Bởi vậy, vấn đề có thể không nằm ở việc người trẻ “không muốn làm sếp”, mà ở cách doanh nghiệp đang thiết kế công việc của một người làm sếp.
Khi một vị trí quản lý đồng nghĩa với nhiều cuộc họp hơn, thời gian làm việc dài hơn, phải chịu trách nhiệm cho kết quả của cả nhóm nhưng quyền ra quyết định và thu nhập không tăng tương ứng, sức hấp dẫn của chiếc ghế quản lý tất yếu giảm xuống.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp tạo được lộ trình thăng tiến với mức đãi ngộ rõ ràng, quyền hạn tương xứng, có đào tạo kỹ năng quản lý và kiểm soát khối lượng công việc hợp lý, vị trí lãnh đạo vẫn có thể trở thành lựa chọn hấp dẫn.
Xu hướng đang diễn ra tại Trung Quốc vì thế gợi ra một thay đổi lớn hơn trong quan niệm của người trẻ về nghề nghiệp: thăng tiến không còn chỉ được đo bằng chức danh, mà ngày càng được đo bằng giá trị chuyên môn, thu nhập, quyền tự chủ và chất lượng cuộc sống.
Và khi người lao động bắt đầu đặt câu hỏi “Tại sao tôi phải làm sếp?”, doanh nghiệp cũng có thể phải trả lời một câu hỏi khác: Một vị trí quản lý cần mang lại điều gì để người giỏi thực sự muốn đảm nhiệm?
nguonluc